Der Arbeitgeber ist gut beraten, bei der Einführung von Telearbeit auf die freiwillige Entscheidung seiner Mitarbeiter zu setzen. Damit erhält er sich Motivation und Engagement seiner Arbeitskräfte. Einem Arbeitgeber, der die Einführung von Telearbeit mittels einer Änderungskündigung oder einer Versetzung erreichen will, drohen eine Krisensituation im Haus und hohe Reibungsverluste im Ablauf des Tagesgeschäfts.
Will sich ein Mitarbeiter gegen eine solche Versetzung oder Änderungskündigung wehren, so kann er Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Einzelheiten enthält der gesonderte Ratgeber "Kündigungsschutzklage".
Auch der Betriebsrat kann einer solchen Änderungskündigung oder Versetzung entgegenwirken, indem er seine Zustimmung verweigert (§ 99 oder § 102 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Gleiches gilt für den Personalrat (Näheres im Ratgeber " Kündigung").
Soll ein Mitarbeiter ausschließliche in Heimarbeit arbeiten, so darf er sich unter anderem auch auf den grundrechtlichen Schutz der Wohnung berufen, der im Grundgesetz (GG) verankert ist (Art. 13 GG). Hier sollte ebenfalls die Hilfe des Betriebs- oder Personalrats in Anspruch genommen werden.
Rechtstipp: Wird Telearbeit eingeführt, sollte das Recht zur Rückkehr an den betrieblichen Arbeitsplatz vereinbart werden. Dies kann individualvertraglich, aber auch in einer Betriebsvereinbarung geschehen. Das Rückkehrrecht verleiht dem Arbeitgeber Flexibilität, falls er sich wieder von der Telearbeit trennen will. Er müsste nämlich andernfalls eine Änderungskündigung oder Versetzung aussprechen. Dem Mitarbeiter hingegen nimmt es die Hemmschwelle, sich auf die Telearbeit einzulassen, wenn er die Sicherheit hat, wieder an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren zu können.
