Ein Arbeitgeber hat eine Vielzahl von Möglichkeiten, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Er kann beispielsweise das Arbeitsamt einschalten, seine Mitarbeiter werben lassen, in Zeitungen oder dem Internet Stellengesuche durchforsten, aber auch in diesen Medien oder als Aushang in seinem Betrieb selbst Stellenanzeigen veröffentlichen.
Entscheidet sich der Arbeitgeber für die Veröffentlichung einer Stellenanzeige,
so muss er unbedingt darauf achten, dass der Arbeitsplatz weder nur für
Männer, noch nur für Frauen ausgeschrieben wird (geschlechtsneutrale Ausschreibung).
Das schreibt § 611b des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) vor. Die
Ausschreibung muss sich von ihrer gesamten Ausdrucksweise her an beide
Geschlechter richten.
Üblich sind nach diesen Grundsätzen die Formulierungen:
Auf Nummer Sicher geht der Arbeitgeber jedoch, wenn sowohl die männliche als auch die weibliche Form ausgeschrieben wird. Wortneuschöpfungen werden in keinem Fall erwartet.
Ausnahmsweise darf sich die Stellenausschreibung nur an ein Geschlecht
richten, wenn das Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die
Ausführung der Tätigkeiten ist, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses
anfallen. Diese unverzichtbare Voraussetzung wird jedoch insoweit wieder
relativiert, als es bereits ausreicht, dass ein sachlicher Differenzierungsgrund
vorliegt.
Beispiele:
Durch die Stellenausschreibung kann die Personalverantwortliche schon in einem sehr frühen Stadium der Personalauswahl maßgeblich beeinflussen, dass sich Angehörige einer bestimmten Zielgruppe auf die ausgeschriebene Stelle bewerben. Dies lässt sich am besten dadurch erreichen, dass der Personalverantwortliche in der Stellenausschreibung:
Durch einen dementsprechenden Aufbau der Stellenbeschreibung entspricht der Arbeitgeber auch seinen Pflichten nach dem Betriebsverfassungsgesetz, den Mitarbeiter im Vorfeld der Arbeitsaufnahme umfassend über seine Tätigkeit zu informieren.
IIm Rahmen des Bewerbungsverfahrens ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, Informationen über den potenziellen Arbeitnehmer einzuholen.
Hierbei ist zu differenzieren:
Verstößt der potenzielle Neuarbeitgeber gegen diese Beschränkung des Informationsrechtes und entstehen dem Arbeitnehmer hieraus nachweisbare Nachteile, haftet er dem Arbeitnehmer auf Schadensersatz, weil im Bewerbungsprozess ein so genanntes Anbahnungsverhältnis entsteht (Näheres dazu in Teil 2 des Ratgebers).
Rechtstipp: Da der Bewerber damit rechnen muss, dass sich der von ihm avisierte Arbeitgeber über ihn informiert, sollte er im Fall negativer Auskünfte am besten in die Offensive gehen und klären, wie die negative Beurteilung zustande gekommen ist.
