Mobbing am Arbeitsplatz

Einleitung

Vom Begriff her kommt das Wort Mobbing aus dem Englischen ("to mob") und bedeutet so viel wie jemanden "anpöbeln". Hierzulande versteht man unter Mobbing ein systematisches gezielt unkollegiales Verhalten am Arbeitsplatz.

Dieses Verhalten ist sowohl im Verhältnis von Mitarbeitern untereinander, als auch zwischen Vorgesetzten und Untergebenen bekannt. Jedoch fällt nicht jede alltägliche Konfliktsituation am Arbeitsplatz unter den Begriff Mobbing.

Mobbing ist vielmehr psychische Aggression gegen eine Person. Diese dauert mindestens einige Monate an und kehrt regelmäßig wieder. In mehr oder weniger großen Abständen werden Sticheleien verabreicht, die eine noch so stabile Persönlichkeit zerstören können. Es sind immer Angriffe mit System, die feindselig sind.

Entscheidend ist also, dass es sich um "fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen handelt", auch wenn sie nicht von Anfang an geplant waren. Es wird also erst bei einem Handlungsstrang von Mobbing gesprochen. Einzelne Angriffe reichen daher allein für die Entstehung von Anspruchs-, Gestaltungs-, und Abwehrrechten des Opfers nicht aus (LAG Thüringen, Urteil. v. 10.04.2001, AZ: 5 Sa 403/00).

Eine andere Kammer des gleichen Gerichts (dazu mehr unten) hat entschieden, dass Mobbing nur bei systematischer und zielgerichteten Anfeindungen vorliege. Das sei nicht gegeben, wenn es einer psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation komme, auf die der Arbeitgeber mit einem nicht mehr sozialadäquaten Exzess reagiere - hier Suspensierung und Versetzung (LAG Thüringen, Urteil vom 10.6.2004, Aktz. 1 Sa 148/01).

Auch das OLG Stuttgart hat das Erfordernis des "Fortsetzungszusammenhangs" verschiedener Mobbinghandlungen angenommen. Im Zusammenhang mit mehreren negativen dienstlichen Beurteilungen hat es betont, dass kein "Fortsetzungszusammenhang" zwischen den einzelnen Beurteilungen vorliegt, wenn diese in mehrjährigem Abstand erteilt worden sind und es an einer länger andauernden, "unredlich anprangernden" Wirkung fehlt. Von Mobbing könne auch nicht gesprochen werden, wenn die schlechten Beurteilungen objektiv jeweils verschiedene Ursachen hatten. Etwas anderes sei es nur dann, wenn ein "Schikanewillen" erkennbar sei (OLG Stuttgart, Urteil vom 28.7.2003, Aktz.: 4U51/03).

An Brisanz hat das Thema gewonnen, als deutlicher wurde, dass durch Mobbing am Arbeitsplatz Arbeitnehmer oftmals nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit zu erledigen, krank werden, kündigen oder sich im schlimmsten Fall aus Verzweiflung das Leben nehmen. Mit dem sog. "Mobbing-Report" der Bundesregierung liegt erstmalig eine Repräsentativstudie vor, die besagt, dass in allen Alters- und Berufsgruppen rund 2,7 Prozent der Arbeitnehmer gemobbt werden.

Es ist andererseits nicht zu übersehen, dass es ausgesprochen schwierig ist, das Thema Mobbing objektiv festzumachen und entsprechend rechtlich zu erfassen. Nicht wenige bezweifeln, dass das Gericht der richtige Ort für die Lösung des Problems ist. Bemerkenswert - und für die künftige rechtliche Behandlung sicher stark mitbestimmend - ist das Urteil des LAG Thüringen vom 10.6.2004 (Aktz. 1 Sa 148/01). Auf über 80 Seiten wird hier die oben bereits zitierte Leitentscheidung aus dem April 2001 einer anderen Kammer des gleichen Gerichts (!) rhetorisch sehr heftig attackiert: In einem der Leitsätze des Urteils heißt es, es sei "nicht hilfreich", wenn von Gerichten der Eindruck erweckt werde, diese müssten gegenüber Mobbing ein klares Stop-Signal setzen. Nicht Rechtsfragen, sondern konkrete Tatsachen im Einzelfall seien entscheidend. Das ist ein Aufruf zur Sachlichkeit - mit der Tendenz, beim gerichtlichen Schutz vor Mobbing eher zurückhaltend zu sein. Bezeichnend ist die Bemerkung des Gerichts, dass es bei Konflikten am Arbeitsplatz "eher um Belastbarkeit" des Arbeitnehmers gehe, und um die Fähigkeit, kommunikative Lebensrisiken adäquat zu verarbeiten.

Dieser Ratgeber soll Betroffenen und Interessierten einen Überblick verschaffen, welche Verhaltensweisen unter Mobbing fallen und welche rechtlichen Reaktionsmöglichkeiten bestehen.