Die personenbedingte Kündigung betrifft objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Dazu zählen beispielsweise das Nachlassen der Leistungsfähigkeit, mangelnde Eignung oder mangelnde Anpassungsfähigkeit.
Häufigster Fall in der Praxis ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Hier gelten jedoch strenge Maßstäbe. Liegt eine Dauererkrankung vor, kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung also überhaupt nicht mehr erbringen, ist eine Kündigung grundsätzlich ohne weiteres zulässig. Ist der Arbeitnehmer häufig kurzzeitig krank, muss - grob formuliert - zu befürchten sein, dass das auch in Zukunft so weiter geht. Diese Fehlzeiten müssen den Unternehmensablauf erheblich beeinträchtigen und eine Interessenabwägung muss ergeben, dass all dies für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
Zu den Krankheiten zählen auch Alkoholabhängigkeit und sonstige Suchtkrankheiten, sofern sie betriebliche Interessen beeinträchtigen. Bei letzteren kann es sich aber, wenn keine Abhängigkeit sondern "nur" Missbrauch vorliegt, auch um einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung handeln (der Unterschied: Sein Verhalten kann der Arbeitnehmer ändern).
Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss zunächst versuchen - soweit zumutbar - durch andere Maßnahmen, wie die Einstellung einer Aushilfskraft, vorübergehende Umorganisation, zeitweilige Organisationsänderung im Arbeitsablauf oder die vorübergehende Einführung von Mehrarbeit - die Zeit eines krankheitsbedingten Arbeitsausfalls zu überbrücken. Ob und wie lange solche Maßnahmen dem Arbeitgeber zumutbar sind bedarf der Prüfung des Einzelfalls.
