Ein Unternehmen muss auf eine sich verschlechternde Auftragslage oder verringerte Absatzchancen reagieren können. Ein Personalabbau ist dann oft unumgänglich und muss natürlich im Interesse des Unternehmens auch zulässig sein.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass ein dringender inner- oder außerbetrieblicher Grund zu Überkapazität führt und dadurch der Arbeitsplatz wegfällt, ohne dass der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen, welche von ihm getroffene unternehmerische Entscheidung zu welchen arbeitsorganisatorischen Folgen (Arbeitsplatzwegfall) geführt hat.
Diese Begründungspflicht muss der Arbeitgeber sehr ernst nehmen: So reicht es beispielsweise nicht aus, dass bei der Arbeitnehmerüberlassung der Verleiher die Kündigung damit begründet, dass der Auftrag des Verleihers ausgelaufen sei. Dies ist ein generelles Risiko, gegen das der Verleiher Vorsorge treffen muss. Er muss deshalb schon genauer darstellen, warum das Beschäftigungsvolumen dauerhaft zurückgegangen ist (Urteil des BAG vom 18.05.2006, Aktenzeichen: 2 AZR 412/05).
Der Arbeitgeber muss außerdem - soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
anwendbar ist - bei betriebsbedingten Kündigungen unter seinen Arbeitnehmern
eine Auswahl nach sozialen Kriterien treffen. Für die Sozialauswahl kommen
mehrere Arbeitnehmer in einem Betrieb (nicht im ganzen Unternehmen) in
Betracht, wenn sie nach der bisher ausgeübten Tätigkeit vergleichbar sind
(§ 1 Absatz 3 KSchG). Das Unternehmen hat in diesem Fall abzuwägen,
wer unter diesen Umständen sozial am schutzwürdigsten ist.
Dafür gelten vier Kriterien:
Den betroffenen Arbeitnehmer sind die Gründe für die soziale Auswahl zu nennen.
Rechtstipp: Der Arbeitgeber braucht auf seine Leistungsträger nicht zu verzichten. Er kann sie aus der sozialen Auswahl herausnehmen (§ 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG).
In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen (§ 95 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) kann festgelegt werden, wie die vier genannten Kriterien im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Ist die Gewichtung entsprechend festgelegt, darf die Auswahl der Arbeitnehmer vom Gericht nur auf grobe Fehler überprüft werden.
Außerdem gilt: Sind in einer Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (Interessenausgleich) die Arbeitnehmer namentlich bezeichnet, die wegen Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) gekündigt werden sollen, wird vom Gesetz vermutet, dass deren Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das führt zu einer Beweislastumkehr: Der Arbeitnehmer muss im Kündigungsschutzprozess die Vermutung widerlegen.
Rechtstipp: Eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers wegen Betriebsübergangs unwirksam ist. Allerdings kann der Erwerber durchaus aus betriebsbedingten oder aus anderen Gründen kündigen (§ 613a Absatz 4 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB).
