Arbeitsprozesse sind oft langwierig und können meistens nicht innerhalb der Kündigungsfrist entschieden werden. Solange die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist, besteht in aller Regel der Anspruch auf Beschäftigung. Für die Zeit danach gibt es - für den Fall, dass die Kündigung angefochten wird - den so genannten Weiterbeschäftigungsanspruch.
Es gibt zwei Möglichkeiten, den Weiterbeschäftigungsanspruch zu begründen und durchzusetzen:
Hat der Betriebsrat der Kündigung nach § 102 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) frist- und ordnungsgemäß widersprochen und hat der Arbeitnehmer fristgemäß Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer - wenn er dies verlangt - bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiter beschäftigen (§ 102 Absatz 5 BetrVG). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt (siehe Abschnitt "Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes").
Rechtstipp: Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber auf dessen Antrag durch einstweilige Verfügung von der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers freistellen: Nämlich dann, wenn die Klage des Arbeitnehmers aussichtslos oder mutwillig erscheint, wenn der Arbeitgeber durch die Weiterbeschäftigung unzumutbar wirtschaftlich belastet würde oder wenn der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet war.
Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist gesetzlich nicht ausdrücklich formuliert. Er wird vielmehr durch die Rechtsprechung aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht abgeleitet (Art. 1 und 2 Grundgesetz, GG). Danach kann eine Abwägung zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch ergeben, auch wenn ein betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch nicht besteht. Solange nun die Kündigung nicht gerade offensichtlich unwirksam ist, überwiegt allerdings in der Regel das Interesse des Arbeitgebers, nicht zu beschäftigen. Es besteht also kein Weiterbeschäftigungsanspruch. Erst wenn ein Gericht zugunsten des Arbeitnehmers entschieden hat, ist grundsätzlich der Arbeitnehmer schützenswerter: Er hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.
Will der Arbeitgeber den Arbeitgeber nach einem Urteil trotzdem nicht weiter beschäftigen, weil er Berufung einlegen will und dadurch der Ausgang des Verfahrens weiter ungewiss ist, so muss er das besonders begründen. Ein solcher Grund liegt vor, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse verrät oder sich sonst gegenüber dem Arbeitgeber strafbar oder schädigend verhält.
Rechtstipp: Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber berechtigt sein soll, einen Gekündigten bis Auslaufen des Vertrags bei Weiterbezahlung freizustellen, ist unangemessen und damit unwirksam ist (Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19.11.2003, Aktenzeichen: 2 Ga 251/03).
