Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung
zu reagieren. Je nachdem, wie der Arbeitnehmer sich entscheidet, ergeben
sich unterschiedliche Rechtsfolgen.
Er kann:
Nimmt er die Änderungskündigung an, wird er ohne weiteres zu den geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt.
Lehnt er die Änderungskündigung ab, muss er zur Wahrung seiner Rechte die Unwirksamkeit der Änderungskündigung im Prozess geltend machen. Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Änderungskündigung wirksam ist, entfaltet die Änderungskündigung die Wirkungen der "normalen" Kündigung und er verliert mit Ablauf der Kündigungsfrist seinen Arbeitsplatz ganz.
Um dieses Ergebnis zu vermeiden, hat der Arbeitnehmer deshalb noch eine dritte Möglichkeit, die ihm § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) einräumt: Er kann die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Damit ist der Gekündigte auf der sicheren Seite: Stellt das Gericht im Prozess fest, dass die Änderung hinzunehmen ist, behält er seinen Arbeitsplatz trotzdem - zu den neuen Bedingungen. Sind die Änderungen dagegen sozial ungerechtfertigt, wird das Arbeitsverhältnis wie gehabt fortgesetzt.
Wichtig: Das Gericht prüft hier nicht, ob die Kündigung, sondern ob die Änderung sozial ungerechtfertigt ist. Es muss also ein persönlicher, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegen und die Änderung muss hinzunehmen sein. Letzteres ist auf jeden Fall gegeben, wenn durch sie eine Beendigungskündigung vermieden werden kann.
Im Übrigen hat die Änderungskündigung die gleichen Voraussetzungen wie jede andere Kündigung. Sie muss schriftlich erfolgen und der Betriebsrat muss gehört werden (siehe hierzu Teil 1 des Ratgebers). Auch die Dreiwochenfrist zur Klageerhebung gilt für die Änderungskündigung (siehe Abschnitt "Klage gegen die Kündigung").
