Nach § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) liegt eine Änderungskündigung dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und zugleich dessen Fortsetzung zu anderen Bedingungen anbietet. Sie kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber die Anpassung des Arbeitsverhältnisses nicht schon im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen kann, in dem er also die Arbeitsleistungen inhaltlich bestimmt.
Beispiel: Der Arbeitgeber kann nicht einfach ohne Zustimmung des Arbeitnehmers das Gehalt kürzen. Er kann aber unter den normalen Voraussetzungen (siehe Teil 1 des Ratgebers) kündigen und einen neuen Vertrag anbieten.
Auch eine Änderungskündigung muss also grundsätzlich sozial gerechtfertigt sein. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden: Ein neues Gesetz (es ging um eine Neuerung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz), das es einem Arbeitgeber neuerdings erlaubt, überlassene Arbeitnehmer geringer zu bezahlen als die eigenen, reicht als "soziale Rechtfertigung" nicht aus. Es bedarf einer ganz normalen Änderungskündigung - inklusive dem Nachweis der sozialen Rechtfertigung. (Urteil des BAG vom 12.01.2006, Aktenzeichen: 2 AZR 126/05).
Ein weiteres Praxisbeispiel: Statt einer fristlosen Kündigung, die ja immer das letzte Mittel sein soll, kommt eine Änderungskündigung als milderes Mittel in Betracht. Das hat das BAG bestätigt: Demnach ist eine ordentliche Beendigungskündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen (Urteil des BAG vom 21.04.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 132/04).
Einer Änderungskündigung gehen vor:
Die Zulässigkeit der Änderungen richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Im Falle einer betriebsbedingten Änderungskündigung heißt das zum Beispiel: Die angebotenen Änderungen dürfen nicht weiter von der bisherigen Regelung abweichen, als dies zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist (Urteil des BAG vom 23.06.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 642/04).
Nichts mit einer Änderungskündigung zu tun hat übrigens der Fall des Betriebsübergangs. Von einem solchen spricht man, wenn ein Betrieb oder ein Teil davon auf einen anderen Inhaber übergeht. Nach § 613a BGB muss der Arbeitgeber darüber genau informieren. Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb eines Monats dem Arbeitgeberwechsel widersprechen. Ihm kann aber trotzdem betriebsbedingt - allerdings nicht wegen des Betriebsübergangs - gekündigt werden. Das gilt auch bei unzureichender Information, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt hat (Urteil des BAG vom 24.05.2005, Aktenzeichen: 8 AZR 398/04).
