Die personenbedingte Kündigung betrifft objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Ein solcher Grund liegt vor, wenn er nicht fähig oder nicht geeignet dazu ist, die geforderte Leistung vertragsgemäß zu erbringen. Das muss sich konkret im betrieblichen Ablauf niederschlagen. Ob den Arbeitnehmer ein Verschulden trifft, ist irrelevant. Sinn und Zweck dieses Kündigungsgrundes ist es, den Arbeitgeber vor zukünftigen Belastungen zu bewahren, die ihm nicht zumutbar sind.
Beispiele:
Häufigster Anwendungsbereich ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Hier gelten jedoch strenge Maßstäbe.
Liegt eine Dauererkrankung vor, kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung also überhaupt nicht mehr erbringen, ist eine Kündigung grundsätzlich ohne weiteres zulässig.
Komplizierter liegt es bei der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen. Hier ist die Kündigung nur zulässig und damit personenbedingt sozial gerechtfertigt, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind:
Kann der Arbeitgeber eine negative Zukunftsprognose zunächst nicht nachweisen, kann er allerdings durchaus später sozusagen einen neuen Versuch starten. Er kann vor allem auch frühere Fehlzeiten noch einmal in die Bewertung einbeziehen - obwohl diese "im ersten Versuch" allein noch nicht hinreichten. Diese Fehlzeiten sind also nicht etwas "verbraucht"(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.11.2005, Aktenzeichen:: 2 AZR 44/05).
Im Übrigen muss der Arbeitgeber unter Umständen Aushilfskräfte einstellen oder den Ablauf umorganisieren. Die Beurteilung häufiger Krankheitszeiten als Kündigungsgrund hängt - vor allem wegen der nötigen Interessenabwägung - sehr stark von den Umständen des Einzelfalls ab. Eine Fülle von gerichtlichen Entscheidungen ist dazu ergangen. Anwaltliche Beratung ist hier sicherlich sehr hilfreich.
