Eine fristlose Kündigung kommt nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) in Frage, wenn eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist für den Kündigenden nicht mehr zumutbar ist. Es kommt also nicht darauf an, ob die Weiterbeschäftigung überhaupt nicht möglich ist, sondern darauf, ob das Abwarten der normalen Frist nicht mehr zumutbar ist.
Gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung dann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dies ist jeder Grund, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Kündigungstermin nach objektiver Betrachtung als unzumutbar erscheinen lässt. Gründe, die grundsätzlich geeignet sind, einen wichtigen Grund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber darzustellen, sind beispielsweise:
Seitens des Arbeitnehmers kommt eine fristlose Kündigung in Betracht bei:
Dass unerlaubtes und heimliches Telefonieren auf Kosten des Arbeitgebers eine fristlose Kündigung rechtfertigt, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt (Urteil des BAG vom 04.03.2004, Aktenzeichen: 2 AZR 147/03). Werden pornografische Internetseiten während der Arbeitszeit angesehen, kann das ebenfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Hier kommt es aber auf die Umstände des Einzelfalls an - auch eine Abmahnung wird meist nötig sein (Urteil des BAG vom 07.07.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 581/04).
Diebstahl ist ebenfalls meist ein Grund für eine fristlose Kündigung. Das gilt grundsätzlich selbst dann, wenn der Arbeitnehmer nur versucht hat zu stehlen und wenn es sich nur um geringwertige oder unverkäufliche Sachen handelt (Urteil des BAG vom 11.12.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 36/02).
Auch eine nicht genehmigte Nebentätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit kann - nach Abmahnung - eine fristlose Kündigung rechtfertigen. So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg im Fall eines krankgeschriebenen Straßenbauarbeiter entschieden, der private Haus- und Gartendienste (Bäumefällen!) anbot (Urteil des LAG Nürnberg vom 07.09.2004, Aktenzeichen: 6 Sa 116/04).
Der Missbrauch einer Stempeluhr und die Veranlassung eines Kollegen, an ihrer Stelle die Stempeluhr zu betätigen, kann dagegen sogar ohne Abmahnung die fristlose Kündigung rechtfertigen, da es sich um einen schweren Vertrauensbruch handelt (Urteil des BAG vom 24.11.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 39/05).
Dass ein wichtiger Grund vorliegt, reicht allein nicht zur Wirksamkeit der Kündigung aus, denn die fristlose Kündigung ist ein besonders scharfes Schwert. Zusätzlich muss in einer Interessenabwägung geprüft werden, ob nach den konkreten Umständen nicht ein milderes Mittel ausreichen würde. Als milderes Mittel kommen beispielsweise eine Versetzung, eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder eine Änderungskündigung (siehe dazu Teil 2 dieses Ratgebers) in Betracht.
Die fristlose Kündigung ist immer das letzte Mittel. Bei der Abwägung muss auch berücksichtigt werden, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht, wie schwer der Grund wiegt um den es geht, inwieweit ein Verschulden vorliegt und welche Folgen das Verhalten (meist geht es um dieses) des Gekündigten hatte. So rechtfertigt es etwa keine fristlose Kündigung, dass ein Mitarbeiter, der seit 18 Jahren beanstandungsfrei gearbeitet hat, einmal auf der Toilette beim Schlafen ertappt wird (Urteil des LAG Hamm vom 26.11.2004, Aktenzeichen: 15 Sa 463/04). Auch ein Brötchendiebstahl reicht in aller Regel nicht (Urteil des LAG Düsseldorf vom 11.05.2005, Aktenzeichen: 12 Sa 115/05).
Auch die Meinungsfreiheit kann einer Kündigung im Einzelfall entgegenstehen. Freilich gilt das nicht bei Fällen wie diesem: Ein Arbeitnehmer hat die Verhältnisse in seinem Betrieb mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und den KZ-Verbrechen verglichen (Urteil des AG vom 24.11.05, Aktenzeichen: 2 AZR 584/05).
Entscheidend ist die Prognose: Es geht nicht nur darum, was bereits geschehen ist, sondern darum, ob die Zusammenarbeit in der Zukunft unzumutbar ist.
Fristlos kündigen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur innerhalb von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte von den Tatsachen Kenntnis erlangt hat, die eine solche fristlose Kündigung rechtfertigen. Es reicht allerdings nicht, dass die Kündigung am letzten Tag der Frist abgeschickt wird - sie muss dem Gekündigten dann zugegangen sein.
Unabhängig davon kann die fristlose Kündigung aber mit einer Auslauffrist verknüpft werden, die der andere aber grundsätzlich auch ablehnen kann. Im Übrigen kann eine fristlose Kündigung auch dann erfolgen, wenn bereits ordentlich gekündigt wurde und der Arbeitnehmer einen entsprechenden Grund liefert. So entschied beispielsweise das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG): Überspielt eine Arbeitnehmerin, der gekündigt worden ist, Firmendaten auf private Disketten, so kann der Arbeitgeber sie fristlos entlassen (Urteil des Sächsischen LAG vom 14.07.1999, Aktenzeichen: 2 Sa 34/99).
