Ein Unternehmer muss auf eine sich verschlechternde Auftragslage oder verringerte Absatzchancen reagieren können. Ein Personalabbau ist dann oft unumgänglich.
Die Voraussetzungen dafür, dass eine Kündigung betriebsbedingt sozial gerechtfertigt ist, sind im Wesentlichen die folgenden:
Die unternehmerische Entscheidung steht dem Arbeitgeber also zu und steht in seinem Ermessen. Sie kann deshalb auch vor dem Arbeitsgericht nicht etwa auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft werden. Selbstverständlich kann der Betrieb auch stillgelegt werden und deshalb betriebsbedingt gekündigt werden. Dass das auch (bei, allerdings regelmäßig zu erwartender, behördlicher Zustimmung) während der Elternzeit gilt, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Danach muss auch nicht etwa eine Auslaufzeit bis zum Ende des Erziehungsgeldes geleistet werden (Urteil des BAG vom 22.01.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 500/03).
Wohl aber kann das Gericht prüfen, ob ein Fall von Missbrauch vorliegt. Dafür spricht, dass die Entscheidung ganz offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Der BAG hat in einem Urteil Beispiele genannt: Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liege dann vor, wenn die Umgestaltung der Arbeitsabläufe sich als rechtswidrige Maßregelung (§ 612a Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) erweise oder die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes umgehe (Urteil des BAG vom 22.04.2004, Aktenzeichen: 2 AZR 385/03).
Ein Beispiel für eine unangreifbare unternehmerische Entscheidung lag einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln zugrunde: Die Arbeit eines Teilzeitbeschäftigten wurde teils auf einen anderen Arbeitnehmer und im Übrigen an Drittunternehmen verteilt (Urteil des LAG Köln, Aktenzeichen: 3 Sa 516/03).
Zu beachten ist, dass es in jüngerer Zeit eine Tendenz des BAG gibt,
die Überprüfung auf Missbrauch der Unternehmerentscheidung auszuweiten.
Als Beispiel für die durchaus strenge Sichtweise des BAG kann ein Fall
dienen, in dem ein Arbeitgeber, der als Verleiher im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung
tätig ist, einen Mitarbeiter entlassen hatte. Begründung: Der Auftrag
des Entleihers sei nicht verlängert worden. Das allein reiche aber nicht
aus, so das Gericht. Zwar könne der Rückgang des Beschäftigungsbedarfs
ein dringendes betriebliches Erfordernis nach § 1 Absatz 2 des
Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sein - allerdings müsse der Arbeitgeber
(hier der Verleiher) den dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens
nachvollziehbar darstellen (Urteil des BAG vom 18.05.2006, Aktenzeichen:
2 AZR 412/05).
Eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers wegen Betriebsübergangs
ist übrigens unwirksam (§ 613a Absatz 4 BGB). Eine betriebsbedingte
Kündigung aus anderem Grund ist aber trotz Betriebsüberganges möglich
- übrigens auch, wenn nicht hinreichend über den Betriebsübergang informiert
wurde (Urteil des BAG vom 24.05.2005, Aktenzeichen: 8 AZR 398/04).
Umgekehrt ist es so, dass der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses
widersprechen kann. Das muss er innerhalb einer bestimmten Frist tun,
nämlich innerhalb einer Widerspruchsfrist von einem Monat. Diese Frist
beginnt aber nur zu laufen, wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß über den
Betriebsübergang informiert worden ist. Dazu zählt die Frage, wer genau
der Betriebserwerber ist (Urteil des BAG vom 13.07.2006, Aktenzeichen:
8 AZR 305/05).
Ein Insolvenzverwalter kann wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung kündigen. Allerdings spricht gegen eine solche Absicht, dass dem Insolvenzverwalter vor der Kündigungserklärung ein Übernahmeangebot für das Unternehmen vorliegt, dass dann zu konkreten Verhandlungen führt (Urteil des BAG vom 29.09.2005, Aktenzeichen: 8 AZR 647/04).
