Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber gegenüber dem Bewerber bestimmte Aufklärungspflichten: Er muss auf besondere Umstände des Arbeitsverhältnisses und die Tätigkeit hinweisen, etwa besondere gesundheitliche Belastungen oder beabsichtigte Veränderungen, die zur Gefährdung des Arbeitsplatzes oder der Löhne und Gehälter führen. Eine Missachtung solcher Aufklärungspflichten berechtigt den Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag anzufechten oder sogar Ersatz eines entstandenen Schadens zu verlangen.
Der Arbeitgeber darf dem Bewerber natürlich Fragen stellen. Die Grenze des Zulässigen ist durch das Persönlichkeitsrecht gezogen. Dementsprechend können Fragen nach beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten, nach dem beruflichen Werdegang und nach den Zeugnisnoten auf jeden Fall gestellt werden. Unzulässig sind grundsätzlich Fragen nach einer (geplanten) Eheschließung, nach einer Gewerkschafts-, Partei- oder Religionszugehörigkeit, nach den allgemeinen Vermögensverhältnissen oder nach dem Bestehen einer Schwangerschaft. Gefragt werden darf nach dem Vorliegen einer Arbeitserlaubnis, nach anhängigen Strafverfahren, nach Gehaltsabtretungen oder -pfändungen.
Bei der Bandbreite der möglichen Fragen geht es allerdings auch um die Art der Stelle. Handelt es sich etwa um eine Führungsposition darf näher nach den Vermögensverhältnissen, einer eventuellen Stasi-Mitarbeit oder Scientology-Mitgliedschaft gefragt werden. Handelt es sich um einen religiöse Einrichtung (katholischer Kindergarten), ist natürlich auch die Frage nach der Religion legitim. Einzelheiten sind in dem Ratgeber "Rechtliche Fragen der Stellenbesetzung" nachzulesen.
Beantwortet der Bewerber eine zulässige Frage nicht vollständig oder falsch, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach Abschluss anfechten - wegen arglistiger Täuschung. Auch eine fristlose Kündigung nach Kenntnis der Täuschung kommt in Betracht.
Unabhängig von der Beantwortung von Fragen, die der Arbeitgeber stellt, muss der Bewerber von sich aus mitteilen, welche Teile des Arbeitsvertrages er nicht erfüllen kann. Auch auf ein etwa bestehendes Wettbewerbsverbot muss er hinweisen. Beachtet er das nicht, kann ebenfalls angefochten oder gekündigt werden. Dagegen braucht er nicht auf Vorstrafen oder eine Behinderung hinzuweisen, wenn er die geforderte Arbeitsleistung erbringen kann.
Hat der Arbeitgeber Bewerbungsunterlagen erhalten muss er diese sorgfältig aufbewahren und sofort zurückgeben, wenn kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Den Personalfragebogen muss vernichtet werden und über alle erhaltenen Informationen ist Stillschweigen zu bewahren. Der Arbeitgeber macht sich schadensersatzpflichtig, wenn er die Unterlagen beschädigt zurückschickt.
Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests dürfen nur aufgrund gesetzlicher Vorschriften oder nur mit Einwilligung des Bewerbers durchgeführt werden. Der Arbeitgeber darf die Untersuchung nicht dazu missbrauchen, Antworten auf unzulässige Fragen zu erhalten. Das Gleiche gilt im Übrigen für die Teilnahme an Assessmentcentern.
